11. december 2025

Sådan undgår du frontal-kollisioner i feedback-sessioner

(Læsetid: 2:33 min)

Forestil dig en klassisk onsdag eftermiddag. Din præsentation er næsten færdig, og den obligatoriske ”feedback-runde”, der motiverer lige så meget som softice på en bidende kold vinterdag, skal snart søsættes.

Helt uden at have forberedt dig, slynger du de sædvanlige feedback-floskler afsted mod dine kolleger, som var det pile med sovepiller. Du lægger hårdt ud med ”Jeg vil gerne have feedback på x, y, z …” og følger op på lokalets øredøvende stilhed med den klassiske dovendidrik: ”Har I noget feedback til mig?”

”Sovepilene” virkede! Ingen reaktion. Der er så stille, at en ambulancefører straks ville tjekke pulsen for at sikre, at der var liv i lokalet. Men alt er, som det plejer.

Hvad hvis jeg fortæller dig, at du − ligesom mange andre − har grebet feedback helt forkert an? Måske i årtier. For hvis du vil invitere andre til at forære dig deres bedste idéer, ja, så kræver det mere end de klassiske feedback-floskler.

For en del år siden snublede jeg lidt tilfældigt over et ”trick”, der markant ændrede min oplevelse af feedback-situationer. Et greb, der er brugbart, særligt når der er noget på spil, eller når du spørger kolleger med mindre status, erfaring eller underordnede om deres input. 

Tricket går i sin enkelthed ud på at transformere feedback-situationen fra, hvad der nemt kan minde om en skyttegravskrig eller menneskelig frontalkollision, til noget mere dialogisk og fælles udforskende.

I stedet for feedback-flosklerne, så spørg på denne måde: ”Hvis det var dig, der havde løst denne opgave, hvordan ville du så have grebet den an?” Det lyder meget anderledes, og det er det også.

Ved at ændre dit spørgsmål går interaktionen fra holdninger på kollisionskurs til en fælles udforskning af din kollegas perspektiver. Du flytter ”skydeskiven” væk fra dig selv og holder den ud i strakt arm. Effekten er, at det bliver mere behageligt for jer begge. Du inviterer til fælles udforskning i stedet for skyttegravskrig.

Ved at stille dig på afstand af opgaven side om side med din kollega fjernes noget af den konfronterende karakter, som almindelige feedback-sessioner kan have. 

Betyder et growth mindset så, at du skal acceptere al kritisk feedback og anerkende den som den ultimative sandhed? Bestemt ikke! Men hvis du frasorterer kritik, allerede inden du har forstået den, ja, så er det ikke kun dine kolleger, der flygter ud ad døren − det gør deres guldkorn og dine udviklingsmuligheder også. 

Når du udforsker andres kritiske perspektiver, ja, så opnår du et bedre grundlag for at vurdere og sortere i dem. Har du fundet stedet, hvor guldet er begravet, eller passer udbyttet mere til talemåden ”Ikke alt, hvad der glimter, er guld”? Du ved det ikke, før du har udforsket det grundigt!

Dit mindset påvirker ikke kun dit syn på kritisk feedback. Det har også betydning for, hvor opsøgende du er på feedback, din reaktion samt evnen til at transformere kritiske input til læring. 

Prøv at invitere til fælles udforskning i stedet for til frontalkollisioner, når du ønsker at få andres input på dit arbejde. Deres guldkorn er blot ét − sandsynligvis lidt anderledes − spørgsmål væk.

Og til sidst en lille feedback-udfordring til dig: Forsøg de næste 7 arbejdsdage at bede mindst én af dine kolleger om feedback hver dag. 

Må tankekraften være med dig.

Rasmus 
– Dr. Mindset 😉