10. september 2026
Den blinde vinkel i psykologisk tryghed
(Læsetid: 3:00 min)
Det er tirsdag formiddag.
Teamet sidder samlet om bordet.
Kaffen er hældt op. Stemningen er god.
Lederen spørger:
”Er der nogen bekymringer ved den her beslutning?”
Der bliver stille.
Så siger én:
”Nej, jeg synes egentlig, det giver god mening.”
Et par stykker nikker.
En anden tilføjer:
”Ja, lad os komme videre.”
Og så gør I det.
Går videre til næste punkt.
Men på vej ud af lokalet tænker én af deltagerne:
Det dér kommer ikke til at virke.
Personen sagde det bare ikke.
Ikke fordi vedkommende var ligeglad.
Ikke fordi vedkommende manglede faglighed.
Ikke nødvendigvis fordi teamet var utrygt for alle.
Men fordi det i lige præcis dét øjeblik ikke føltes sikkert nok at sige det højt.
Og her ligger en vigtig pointe:
Psykologisk tryghed er måske ikke helt så fælles en oplevelse, som vi gør den til. Psykologisk tryghed handler om, i hvor høj grad det er trygt at tage interpersonelle risici – sige ”det ved jeg ikke”, stille ”dumme” spørgsmål og dele skøre ideer.
Vi taler ofte om psykologisk tryghed, som om det er en slags fælles temperatur i rummet.
Enten er teamet trygt.
Eller også er det ikke.
Men sådan fungerer det sjældent i praksis.
For det samme møde kan opleves vidt forskelligt, afhængigt af din plads ved bordet.
Er du erfaren, vellidt og tæt på beslutningerne, føles mødet måske åbent og uformelt.
Er du ny, uenig, introvert, midlertidigt ansat, eller har du tidligere fået et skævt blik for at stille det besværlige spørgsmål, kan det samme møde føles som en social forhindringsbane.
Samme rum.
Samme dagsorden.
Samme leder.
Forskellig oplevelse.
Og det er netop her, gennemsnittet kan snyde.
Min egen forskning peger på det samme: Psykologisk tryghed opfører sig ikke altid så gruppeagtigt, som vi ofte antager. Oplevelsen kan variere markant inden for det samme team.
Det samme viser norsk forskning fra Bård Fyhn, Henning Bang, Therese Egeland og Vidar Schei*. Deres forskning viser, at det ikke kun er niveauet af psykologisk tryghed, der har betydning. Det betyder også noget, hvor enige teammedlemmerne er om, hvor trygt teamet faktisk er.
Med andre ord:
Et gennemsnit kan snyde.
Hvis fem personer i et team scorer trygheden højt, og to scorer den lavt, kan teamet på papiret se ret trygt ud.
Men teamet har stadig et problem.
For de to personer kan sidde med den afgørende indvending, der kunne have sparet jer for tre måneders bøvl.
Derfor er det ikke nok at spørge:
”Har vi psykologisk tryghed i teamet?”
Vi er også nødt til at spørge:
”Hvem oplever ikke trygheden på samme måde som resten af os?”
Pointen er ikke, at alle skal føle præcis det samme hele tiden.
Det ville være dejligt.
Men også helt urealistisk.
Pointen er, at vi bliver nødt til at interessere os lige så meget for spredningen i oplevelsen af tryghed som for gennemsnittet.
For når vi overser variationen, forveksler vi let stilhed med opbakning.
Vi tror, beslutningen er testet.
Men den er kun testet af dem, der turde tale.
Så hvad kan I gøre?
Start småt.
Til næste teammøde kan du prøve tre spørgsmål:
- Hvem har vi ikke hørt fra endnu?
Ikke som en anklage. Bare som en invitation. - Hvad kunne være svært at sige højt om den her beslutning?
Det gør risikoen fælles i stedet for individuel. - Hvis du var ny i teamet, hvad ville du så være i tvivl om lige nu?
Det hjælper ofte de mere erfarne med at se rummet udefra.
På den måde kan I udforske, hvordan trygheden faktisk er fordelt.
For psykologisk tryghed er ikke en fælles temperaturmåler, der hænger pænt på væggen.
Den minder mere om et gammelt mødelokale, hvor der trækker fra ved døren.
Nogle sidder lunt.
Andre sidder lige i kulden.
Og hvis vi kun kigger på gennemsnittet, opdager vi det for sent.
Må tankekraften være med dig.
Rasmus
– Dr. Mindset 😉
PS: Mange af de tanker, jeg kredser om her i nyhedsbrevet, har jeg samlet og foldet ud i min bog Tankekraft. Så hvis du har lyst til mere refleksion over mennesker, mindset og arbejdsliv, finder du den på Saxo HER eller hos boghandlere landet over.
